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紬ソ高い離職率、とくに優秀な人材ほど辞めていく会社は危ない。
じつは大会社である親会社は、組織図などつくりたくないのだ。大きくなると、組織図がないときちんと機能しないから、泣く泣くつくっているのだ。
彼らは組織図がなくても、きちんと機能する組織がいちばん強いことを知っている。だから、組織図をつくらないとやっていけないことを「恥」だとさえ思っている。
以前、某大企業の社長室に通されて、壁に貼られた、大きな組織図を見たことがある。日本のみならず、世界中、それこそ地球を平面図にして自社の子会社や工場のある地域にピンを刺し、大まかなデータが説明されていた。
おそらく、パソコンをクリックすれば、さらに詳細なものに即座にアクセスできるのだろ「すごいですね」私は褒めたつもりだったが、「なんともお粗末なことで」と穴があったら入りたいというほど、その社長は恥ずかしがっていた。やはり、本物の経営者は違うとつくづく感心したものである。

大きいばかりが能ではないのである。恐竜は大きいがゆえに滅んだ。
打てば響くくらいの組織がもっとも強いのである。それに組織というのは、人に合わせてどんどん変えるべきものなのだ。
ところが、ダメ会社は年功序列（本当は「功」など考慮されていないから、正確には年齢序列だ）で、人が成長してもいないのに、勝手に組織を変えてしまう。はじめに組織ありきなのである。
「はい、君、入社10年目だから、明日から主任さん。いいね、がんばるように」「えつ、ボク、主任ですか？で、いったいどんな仕事をすればいいんですか？」「今日と同じでいい」これではなんの感動もないではないか。
そう言えば、こんな会社もあった。親会社は某電機メーカー。
子会社は典型的な中小企業である。そこの営業部門に10年目を迎える社員が2人いて、子会社に課長職として出向した。
その企業グループでは、子会社に出向（入社の場合も同じ）すると、肩書がＩランク上がる。すなわち、親会社で係長なら、子会社では課長、同じように親会社で部長ならば子会社では役員、という具合である。
参考までに、上がるのはポストだけで、給料は一切変わらない。ということは、肩書だけがバブル評価になるということにすぎない。

さて、2人の課長職だが、子会社でいったいどうなったか。肩書は2人とも課長。

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